“你是I人（內向型人格）還是E人（外向型人格）？”
近段時(shí)間，這句看似無(wú)厘頭的問(wèn)話(huà)成為年輕人開(kāi)啟社交的高頻詞，隨著(zhù)MBTI性格測試持續風(fēng)靡，很多人開(kāi)始通過(guò)這項測試來(lái)增進(jìn)對自己和他人的了解。
所謂MBTI性格測試是一種基于心理學(xué)理論的性格分類(lèi)工具，這種測試方法將個(gè)體人格分為16種類(lèi)型。不承想，這樣一項旨在了解自己和他人性格特點(diǎn)、行為偏好的性格測試卻逐漸成為不少用人單位招聘時(shí)的“標配”，一些求職者更是因此被拒之門(mén)外。
中國社會(huì )科學(xué)院法學(xué)研究所社會(huì )法研究室副主任王天玉在接受《法治日報》記者采訪(fǎng)時(shí)指出，用人單位如果將性格測試作為招聘門(mén)檻，甚至以此為由拒絕求職者，將涉嫌違反勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法等相關(guān)法律，侵犯勞動(dòng)者的平等就業(yè)權，構成就業(yè)歧視。
性格測試漸成招聘“標配”
又到一年招聘季，去年下半年辭掉工作的魯寧，本想著(zhù)沉淀半年后重新找一份工作，不承想卻遭遇了性格測試“攔路虎”。
因為有較好的英語(yǔ)水平，魯寧選擇了一家有涉外業(yè)務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)公司，在順利通過(guò)面試和筆試后，公司HR（人力資源工作者）希望他能在線(xiàn)做一份MBTI性格測試。
“這個(gè)測試我以前做過(guò)，因為比較內向且感性，所以結果可能在一些人看來(lái)沒(méi)有那么‘討喜’?！北M管如此，魯寧仍然將結果發(fā)給了應聘公司HR。在他看來(lái)，自己業(yè)務(wù)能力能否勝任才是關(guān)鍵，所謂性格測試只是因為單位想要進(jìn)一步了解應聘者，便于日后個(gè)性化管理而已。
出乎意料的是，在將測試結果發(fā)給HR后，他的應聘之路就此終止。魯寧曾多次詢(xún)問(wèn)自己未被招錄的原因，對方表示是經(jīng)過(guò)綜合考量后覺(jué)得他難以勝任應聘崗位工作。但魯寧覺(jué)得，那份他并未在意的性格測試報告，或許就是“罪魁禍首”。
“面試六家企業(yè)，做了四次性格測試，技術(shù)崗位不看技術(shù)看性格？”“單位直接要求E人優(yōu)先，難道我們這些I人就不配找工作嗎？”記者在瀏覽社交平臺后發(fā)現，當前以性格測試來(lái)“考察”求職者并不是新鮮事，和魯寧有類(lèi)似遭遇的求職者不在少數，有的用人單位甚至直接將性格測試結果不符合要求作為拒絕求職者的理由，使其成為求職路上新的“攔路虎”。
“在招聘時(shí)了解求職者性格其實(shí)在業(yè)內一直存在，只是現在更為常見(jiàn)?！庇卸嗄昶髽I(yè)招聘經(jīng)驗的人力資源經(jīng)理徐露告訴記者，此前這類(lèi)測試在外企中較多，隨著(zhù)MBTI性格測試在網(wǎng)絡(luò )走紅，不少企業(yè)開(kāi)始嘗試將其作為招聘中的一個(gè)環(huán)節。
徐露坦言，她目前所在的公司也希望求職者提供MBTI測試結果，但并不強制，公司招錄僅以此作為部分參考，以便快速了解求職者和已有團隊或應聘崗位的匹配情況等，最終錄取還是要綜合考量個(gè)人能力和崗位適配度等因素。
記者注意到，在一些社交平臺上依然有不少諸如“‘爆改’性格秘籍，求職專(zhuān)屬定制”“HR眼中的MBTI排序列表”等各類(lèi)針對招聘性格測試的經(jīng)驗分享帖，內容主要是教求職者在應聘時(shí)如何有意識地進(jìn)行“性格偽裝”，選擇更有利于職場(chǎng)的選項。
與招聘掛鉤涉嫌違法
為何性格測試從年輕人之間娛樂(lè )化的“社交談資”逐漸成為嚴肅的“招聘標配”？很多求職者在對此感到不解的同時(shí)，也紛紛質(zhì)疑用人單位這樣的行為是否合法。
“用人單位在招聘時(shí)除了需要了解求職者的工作能力，也希望能夠了解他們的心理健康狀況，這是可以理解的，畢竟心理健康也屬于求職者整體健康的重要一部分?！钡谕跆煊窨磥?lái)，當前問(wèn)題主要出在兩個(gè)方面。一方面是很多用人單位采用的所謂性格測試方法，并不能真正意義上了解求職者的心理健康狀況，而是偏向個(gè)人性格，具有極大的主觀(guān)色彩，結果也不權威。另一方面，用人單位如果將性格測試結果和是否錄用相掛鉤，那么可能涉嫌違反相關(guān)法律規定，構成就業(yè)歧視。
在我國現行法律制度體系中，針對就業(yè)歧視的規定主要出現在勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法中。勞動(dòng)法明確規定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業(yè)促進(jìn)法在前述四種禁止情形的基礎上，進(jìn)一步添加了“等”字以涵蓋其他可能的歧視情形，擴展了法律對就業(yè)歧視的認定范圍。
“法律無(wú)法對所有情形都進(jìn)行具體規定，這個(gè)‘等’字，為禁止就業(yè)性格歧視提供了法律依據?！蓖跆煊裾J為，如果用人單位因所謂性格測試結果而拒絕求職者，或明確提出只選擇某些性格的求職者，則涉嫌構成對于特定“性格”求職者的歧視。
勞動(dòng)合同法賦予用人單位在招錄勞動(dòng)者時(shí)必要的了解權限，規定用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
“但這一前提是要與勞動(dòng)合同直接相關(guān)，也就是要與勞動(dòng)者想要應聘的工作崗位之間存在直接相關(guān)的關(guān)系?！蓖跆煊癜l(fā)現，當前很多用人單位要求求職者所做的性格測試無(wú)法證明與工作崗位有任何關(guān)聯(lián)，屬于用人單位擅自擴張自身權利。如果用人單位要求求職者進(jìn)行性格測試，甚至將此作為能否錄用的因素之一，那么用人單位需要證明這一測試的科學(xué)性和準確性以及與工作崗位之間的關(guān)聯(lián)性，否則可能涉嫌違法。
首都經(jīng)濟貿易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)院教授范圍指出，根據勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法等法律的相關(guān)規定，用人單位在招聘期間要求求職者所做的所有測試，包括性格測試、心理測試等，都應該與求職者所應聘的職業(yè)崗位相關(guān)。勞動(dòng)者性格與職業(yè)認知條件之間的關(guān)聯(lián)性本身就存在爭議，如果用人單位無(wú)法證明相關(guān)測試基于合理的崗位需求，或將其與應聘程序相掛鉤，那么將涉嫌構成就業(yè)歧視，侵犯了勞動(dòng)者平等就業(yè)的權利。
治理需多層面齊抓共管
盡管網(wǎng)絡(luò )上針對招聘性格測試的質(zhì)疑一直不絕于耳，但現實(shí)中這樣的情況依然存在，部分企業(yè)更是直接在招聘需求中注明優(yōu)先錄取哪些MBTI人格類(lèi)型。由于企業(yè)在招聘時(shí)屬于強勢一方，求職者大多只能被動(dòng)接受。
如何解決這一問(wèn)題，受訪(fǎng)專(zhuān)家認為，應當從法律、司法、監督等多層面共同完善，齊抓共管。
當前法律中并未明確就業(yè)性格歧視的具體規定，王天玉認為，相關(guān)部門(mén)可以通過(guò)出臺司法解釋或發(fā)布典型案例等形式來(lái)對其作出進(jìn)一步規范，要明晰哪些行為可能構成就業(yè)性格歧視，在什么情況下或哪些崗位，用人單位可以要求求職者進(jìn)行相應測試，還應注重把勞動(dòng)者心理健康和個(gè)人性格進(jìn)行區分。這樣也有助于勞動(dòng)監察部門(mén)對此類(lèi)行為進(jìn)行監管整治。
就業(yè)促進(jìn)法第六十二條規定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。但由于用人單位不錄用勞動(dòng)者不需要說(shuō)明過(guò)多理由，導致就業(yè)歧視隱蔽性很強，勞動(dòng)者舉證困難，維權成本高。對此，王天玉建議可以適用舉證責任倒置，比如在涉及就業(yè)性格歧視的問(wèn)題上，由用人單位來(lái)承擔一定的舉證責任，證明自己沒(méi)有采取相應歧視行為，特別要證明進(jìn)行性格測試的合理性與關(guān)聯(lián)性。
華東政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院助理研究員施婧葳建議，勞動(dòng)者在求職時(shí)如果遭遇區別對待，可以通過(guò)向勞動(dòng)監察部門(mén)舉報、法院起訴等方式，維護自身合法權益。
“企業(yè)如果想了解勞動(dòng)者的性格特質(zhì)，可以在勞動(dòng)者入職后且協(xié)商一致的情況下為其做相關(guān)性格測試，再根據他們的意愿和個(gè)性分配到更合適的崗位?！笔╂狠谥赋?，用人單位如果因求職者的某種性格特質(zhì)就將其拒之門(mén)外，不僅有較大的違法風(fēng)險，也會(huì )影響企業(yè)聲譽(yù)，不利于吸引優(yōu)秀人才。
